Novidade no Visão Carioca: Emprego

O Blog Visão Carioca vai trazer as segundas uma matéria sobre emprego, com dicas de entrevistas, comportamento, recursos humanos, mercado de trabalho, relação humana e outros temas afins. Quem escreve é a carioquíssima Luciana Rolim, de 26 anos, pedagoga formada pela UERJ.

Extraordinariamente estamos publicando essa primeira matéria hoje (quarta-feira).

Recursos Humanos Estratégico: a mudança de posicionamento do RH nas organizações

Por: Luciana Rolim de Lima

Compreender Recursos Humanos consiste em refletir sobre uma série de mudanças que estão acontecendo no mercado de trabalho, na produção e oferta de bens e serviços, bem como no relacionamento humano que influência toda estrutura das organizações. Entender estas mudanças possibilita a criação de estratégias para as manterem competitivas no mercado.

Uma das comprovações deste argumento está no termo “Atração e Retenção de Talentos” cada vez mais pesquisado, exigido e almejado pelo mercado de trabalho e pela própria sociedade, tendo em vista as novas relações estabelecidas entre trabalho x organização x indivíduo.

Deste modo, uma breve reflexão sobre o Século XXI e as novas exigências para o mercado de trabalho permite a compreensão de como está estruturado o relacionamento entre organizações, indivíduos e sociedade e o porquê as organizações de destaque estão atribuindo valor estratégico ao seu RH.

Assim, compreendem-se as relações de trabalho (indivíduo x organização) dentro de uma perspectiva social para que a partir dela seja possível agregar valor à cultura organizacional, sistematizar e organizar mudanças, desenvolvendo as pessoas em uma sociedade cuja marca é exatamente a velocidade com que as situações e informações acontecem.

Como profissionais da área de RH, buscamos identificar as mudanças na área de gestão de pessoas, além de integrar os conceitos da área de Educação, no que tange as competências dos indivíduos, aos conceitos e necessidades da Administração.

Ao começar estudar conceitos da área de Administração, foi possível ampliar a ótica de compreensão de como acontecem às relações de trabalho, não só da parte do indivíduo, muito bem pesquisado pelos teóricos da área, mas também através da ótica das organizações e do mercado.

Acreditando nas capacidades psíquicas, afetivas e sociais que compõem a complexidade humana, buscamos traçar, ao longo do trabalho, indicativos de como o RH pode (e deve) desenvolver processos estratégicos dentro das organizações.

Nesse sentido, o termo estratégia, que em grego significa “arte do general”, passou a ser parte fundamental do vocabulário da Administração, particularmente a partir final dos anos 70, a utilização desse termo no meio empresarial se explica por duas questões: mudança e incerteza.

Estratégia nada mais é que um conjunto de decisões por meio das quais e se procuram atingir objetivos em situação de incerteza e risco. E o que fez aumentar a incerteza e o risco nas ultimas décadas? A mudança intensa e acelerada.

A postura acelerada do mercado tem impulsionado a mudança de estratégias, estruturas e culturas para se adequar ao presente e futuro. Viu-se necessário criar valor para toda a cadeia produtiva: integrando os clientes nas decisões da empresa; exigindo empresas descentralizadas, mais ágeis e flexíveis, com uma visão compartilhada e princípios disseminados, ou seja, empresas com uma cultura de empreendorismo em diversos níveis.

No entanto, para que as novas estratégias de negócio sejam bem sucedidas, é fundamental que seja criada uma infra-estrutura que se adeque com essas novas estratégias, ou seja, a construção de uma cultura organizacional capaz de atingir os objetivos da organização e de desenvolver um aprendizado constante. Através da gestão de pessoas, uma organização pode construir cultura, como forma de aprender e agir mais rápido do que a concorrência. Mas também, pode orientar os seus gestores a como lidar com suas equipes, potencializando o capital humano.

TERRA (2008) descreve que a incerteza e o risco nas últimas décadas foram às mudanças intensas e aceleradas, onde as empresas tiveram de desenvolver competências organizacionais para lidar com a estratégia de modo eficaz. De um lado, cuidaram da preparação de quadros com competências estratégicas; e de outro, procuraram desenvolver modelos de gestão que incorporassem formas adequadas de planejamento estratégico.

Para que uma organização assegure a sua competitividade, faz-se necessário muito mais que capital financeiro e humano. Segundo PASCHINI (2006), é preciso que exista uma estratégia de negócio ao longo prazo e genérica, que requer o alinhamento das estratégias específicas, que são de responsabilidades de cada área, à estratégia do negócio. Nesse sentido, as políticas e ações implementadas por RH deverão ser definidas de forma a assegurar a direta contribuição ao negócio.

Referência Bibliográfica:

PASCHINI, Selma. EstRHatégia – Alinhando Cultura Organizacional e Estratégica de RH à Estratégia de Negócio. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2006.
TERRA, Hélio Rangel. Empreendedorismo e excelência em RH. São Paulo: Editora Gente, 2008.

Perfil
Luciana Rolim de Lima, 26 anos, graduada em Pedagogia pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro e Pós-Graduada em Gestão de Pessoas pela Universidade Federal Fluminense. Atua na área de Recursos Humanos desde 2004 e a 4 anos compõe o quadro de pessoal da empresa Brasilcap Capitalização com foco em Treinamento e Desenvolvimento.